Impfpflicht im Gesundheitswesen – eine rechtliche Einordnung

Fritzlar, den 12.01.2022 | Ein Beitrag von Rechtsanwalt Matthias Latzel

Mit einem Paukenschlag hat der Gesetzgeber im Dezember 2021 eine Impfpflicht für das Gesundheitswesen beschlossen. Seither bestimmen zahlreiche Fragen rund um diese Impfpflicht auch unsere tägliche arbeitsrechtliche Beratungspraxis.

Nachdem gerade das Gesundheitswesen seit dem Ausbruch der Corona Pandemie an vorderster Front kämpfte, fürchten nun viele Arbeitnehmer im Gesundheitswesen um ihren Arbeitsplatz, um Beschäftigungsverbote und Kündigungen.

Für Arbeitgeber stellt sich meist das Problem, wie genau die Impfpflicht umzusetzen ist, Bußgelder vermieden werden können und Betriebsabläufe mit fehlendem Personal aufrecht erhalten werden können.

Aufgrund der sich für Arbeitgeber und Arbeitnehmer stellenden umfangreichen und gerade für Arbeitnehmer auch existenziellen Fragen möchten wir die Impfpflicht in diesem Artikel rechtlich beleuchten und Arbeitgebern sowie auch Arbeitnehmern Handlungsempfehlungen zum Umgang mit der Impfpflicht an die Hand geben.

Grundsätzlich kein generelles Beschäftigungsverbot für bestehende Arbeitsverhältnisse

Wichtig ist zunächst die Erkenntnis, dass es auch nach dem 15.03.2022 im Gesundheitswesen für bestehende Arbeitsverhältnisse grundsätzlich keine generelle Impfpflicht und auch kein generelles Beschäftigungsverbot und Tätigkeitsverbot gibt.

Die gesetzliche Regelung des § 20a des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) unterscheidet in § 20a Abs. 2 IfSG und § 20a Abs. 3 IfSG danach, ob Arbeitnehmer in den betreffenden Betrieben bereits „tätig sind“, also dort bereits arbeiten, oder ob sie ab dem 16.03.2022 dort „tätig werden sollen“, also neu im Betrieb eingestellt werden sollen. Der derzeit in der Praxis am häufigsten auftretende Fall sind selbstverständlich die laufenden Arbeitsverhältnisse um Gesundheitswesen.

Mitarbeiter, die bereits in einem Betrieb des Gesundheitswesens arbeiten, trifft nach § 20a Abs. 2 IfSG daher zunächst kein Beschäftigungsverbot.

Bei bereits laufenden Arbeitsverhältnissen müssen Arbeitgeber der betreffenden Betriebe aus dem Gesundheitswesen lediglich an das Gesundheitsamt melden, welche Arbeitnehmer die erforderlichen Nachweise (Impfnachweise, Genesenennachweise oder Impfunfähigkeitsnachweise) nicht vorgelegt haben.

Ein Beschäftigungsverbot greift für diese vom Arbeitgeber an das Gesundheitsamt gemeldeten Arbeitnehmer sodann auch nur dann, wenn das Gesundheitsamt gegenüber dem  Arbeitnehmer ein konkretes Betretensverbot und Tätigkeitsverbot ausspricht.  Erst nach einem solchen vom Gesundheitsamt ausgesprochenen Verbot darf der Mitarbeiter nicht mehr weiter für den Betrieb tätig werden.

Selbstverständlich gibt es gegen derartige Anordnungen des Gesundheitsamts sodann Rechtsmittelmöglichkeiten.

Ob die aufgrund der Pandemie derzeit überlasteten Gesundheitsämter überhaupt derartige Verbote aussprechen werden, bleibt derzeit abzuwarten. Da das Gesundheitsamt eine solche Entscheidung nach dem Wortlaut des Gesetzes treffen „kann“ (und nicht „muss“!), steht den Behörden bei diesen Entscheidungen stets ein Ermessen zu.  Meldungen der Arbeitgeber werden daher nicht zwingend zu Beschäftigungsverboten führen.

Da die Personaldecke im Gesundheitswesen erfahrungsgemäß dünn ist und qualifizierte Mitarbeiter nicht auf Bäumen wachsen, können Arbeitgeber die Ermessensentscheidungen der Gesundheitsämter mit beeinflussen, indem sie nicht nur die Daten der betroffenen Mitarbeiter dem Gesundheitsamt melden, sondern hierbei auch die Chance ergreifen und dem Gesundheitsamt erklären, welche Mitarbeiter im Betrieb systemrelevant, unverzichtbar und nicht kurzfristig zu ersetzen sind.

Für laufende Arbeitsverhältnisse, also die Bestandsbelegschaft, wird es daher zum Stichtag 15.03.2022 nicht automatisch ein Beschäftigungsverbot für ungeimpfte Mitarbeiter geben.